對於負責培訓的人力資源人員來說，他們不得不面對一個越來越嚴峻的現實:員工越來越不喜歡培訓，越來越不配合培訓。對此，培訓經理的抱怨越來越多。他們責怪現在的員工沒有素質，抱怨業務部門不合作。培訓似乎成為大多數企業員工不開心的重要原因。隨便走進中小企業，問培訓，無論是培訓經理還是參與者，都是怨聲載道。
本來訓練是一件很棒的事情，但是卻是分享知識，傳授技能，提升自我的重要途徑。對離開校園的工作人員來說，這無疑是一個巨大的好處。對知識的學習，技能的提高，我想沒人會討厭，而之所以討厭，肯定是因為參加後沒有獲得知識，沒有學到技能!
因此，我想到了最近接觸過的兩家企業，一家是純互聯網公司，專門做手機分銷的電商平台，我們暫時稱之為A公司;一家是互聯網金融公司，專注於p2p業務，我們暫時稱之為B公司。應該說，這兩家公司都是創新公司，企業文化和人才理念比傳統企業好很多。有互聯網基因的公司，一般培訓都比較有創意，比較豐富多彩。不幸的是，通過實地考察和接觸，我發現他們的培訓是無法直視的。
他們的培訓基本上停留在新員工培訓的階段。最不可接受的是，他們甚至在新員工入職培訓的實施上一團糟。
第一，兩家公司都沒有專職培訓負責人。
如果員工規模不足50人，設立專職培訓負責人確實是浪費，但a公司和b公司的員工超過200人。a公司組織實施培訓的是人事部負責招聘和社會保障的人事經理，b公司組織培訓的是市場部負責人，兩人負責培訓的是兼職。
其次，兩家公司都沒有培訓計劃。
訓練計劃是訓練實施的前提，沒有訓練計劃，訓練組織就會混亂。第一次組織實施訓練也應該有課程表，通知參加者訓練內容、主講人、授課時間等基本信息。但是，驚訝的是，兩家公司在組織員工訓練時沒有課程表。
第三，兩家公司的培訓內容是空，對員工的工作毫無意義。
作為入社訓練，向新人介紹企業和業務當然是必修課，但是a、b兩家公司連完整的企業介紹ppT都沒有。a公司由企業主制作了14頁的ppT，上司說明了ppT花了30分鍾。b公司的企業介紹只有2頁WORD文件。
除公司介紹外，兩家公司還不約而同地大力介紹公司制度，包括作息制度、休假制度、薪酬制度和獎懲制度。A公司的人事部門花了2個小時講解公司制度，B公司花了1個半小時講解公司制度。講解制度時，參與者幾乎都打瞌睡。事實上，讓員工明白公司制度是必要的，但是像講法條一樣逐一向員工解釋確實是浪費時間。至於制度，實際上員工只需了解基本的作息、休假、薪水和獎懲即可。而且這些東西完全可以發給大家傳閱，或者上傳到公司群，讓大家下載閱讀即可教練課程。
最終，兩家公司的培訓考核基本都是走過場，根本無法有效地檢驗培訓效果。
a公司和b公司的入社訓練安排了很長時間，內容涵蓋了公司的介紹、業務知識和公司制度。但是，令人難以置信的是，訓練組織者在審查時，對公司制度進行了清晰的審查。試卷的內容是公司的休息時間是什么?遲到早退的標准是什么?缺勤罰款是多少?幾乎所有員工看到試卷後都皺著眉頭!本來應該審查的業務知識沒有審查，真的很搞笑!
對於這樣的培訓安排，我可以肯定的是，下一次再組織培訓時，業務部門甚至會拒絕派人參加!但是就是這么糟糕的培訓機構和實施，A公司的培訓機構還是在大家面前請功：哎，講了兩個多小時的制度，累死了，還得給大家改試卷!不知她有什么資格喊累，沒結果的累根本不值得一提!
這只是新員工的培訓。對於在職員工的培訓，一些企業的培訓負責人做的事情也讓人大跌眼鏡。為了提高專業素養，他們把時間管理、目標管理、自我管理、情緒管理等課程都講了一遍，但我真的不知道這些無痛的課程對基層業務崗位有什么影響。還有一些人骨子裏缺乏創新基因，但他們必須整理一些所謂的創新培訓模式，比如組織什么樣的戶外演講來增強每個人的勇氣，組織閱讀會。組織演講和閱讀會沒有錯，但是組織的過程、內容和模式真的不敢恭維!
全部培訓應以業務需求和崗位需求為基礎，脫離這兩個前提的培訓均為無效培訓，均為形式主義。
因此，當培訓經理抱怨每個人都不配合培訓時，是否應該反思一下，你的培訓流程是否規范?培訓時間是否與員工的工作相沖突?培訓內容專業實用有效嗎?培訓評估准確嗎?培訓形式靈活多樣嗎?如果沒有，你有什么資格抱怨每個人都不合作?
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